Steeds meer organisaties ervaren de krapte op de arbeidsmarkt aan den lijve. Vacatures staan online, maar reacties blijven uit. HR raakt vertwijfeld, recruiters proberen van alles, intermediairs leveren niet en uiteindelijk belandt het onderwerp op de agenda van de directie. Een dreigend tekort aan medewerkers wordt een rem op groei, of erger nog een continuïteitsrisico. Bij meer dan een kwart van de bedrijven is een tekort aan medewerkers inmiddels al een remmende factor (bron: CBS). Tijd voor beleid om deze aanhoudende schaarste het hoofd te bieden. Directies van Nederland: Aan de slag!

De vijver is niet leeg

Een tekort aan medewerkers in specifieke sectoren als IT en zorg is al langer aan de orde. De tendens voor de komende jaren is dat tekorten zich in de volle breedte van de economie voordoen. Van vakmensen in de installatiebranche tot leraren en van medewerkers in retail tot chauffeurs in de transportsector.

Het is belangrijk om je hierbij te realiseren dat de vijver waarin al deze organisaties vissen niet leeg is, maar dat alle ‘vissen’ al aan het werk zijn. Gelukkig zwemmen ook deze werkende vissen nog regelmatig rond in de spreekwoordelijke vijver. De actief zoekende kandidaten maken uiteraard hun rondjes op vacaturesites en bij bemiddelaars. Maar vergeet niet dat meer dan 40% van de beroepsbevolking latent op zoek is naar een nieuwe job (bron: IntelligenceGroup). De vijver is dus bepaald niet leeg.

Maar om deze vissen aan de haak te slaan, nu of in de toekomst, heb je wel bovengemiddeld aas en geduld nodig. Je zult ze moeten bereiken, verleiden en uit hun huidige baan bij hun huidige werkgevers vandaan moeten lokken.

Op de agenda van het MT of de RVB

Genoeg beeldspraak, tijd voor actie. Je zult je als bedrijf vindbaar, zichtbaar en aantrekkelijk moeten maken. Dat vergt meer dan een eenmalige besteding aan een arbeidsmarktcampagne. Dat is slechts een korte termijn impuls voor je actuele vacatures terwijl je er structureel weinig mee opbouwt.

Voor een structurele aanpak is een investering in de positionering van je organisatie nodig. Niet als producent of dienstverlener, maar als werkgever. In de positionering als werkgever gaat het er net als in de traditionele marketing om de kernwaarden te bepalen en je propositie richting de arbeidsmarkt helder te verwoorden. Indien de kernwaarden nog onderontwikkeld zijn, is er nog meer werk aan de winkel. Kernwaarden als werkgever verzin je immers niet, die héb je, die leef je.

Regeren is vooruitzien. Het management team of de raad van bestuur moet vanuit de (middel)lange termijn de risico’s voor de organisatie kennen en handelen. Aanhoudende schaarste in het aanbod van gekwalificeerd personeel is een gegeven voor de komende 5 tot 10 jaar. Een structureel tekort aan mensen is in het gunstigste geval slechts een rem op de groei. Denk aan ‘die grote IT-opdracht laten lopen’ omdat je niet kunt leveren vanwege een tekort aan developers. In een minder gunstig geval is het een continuïteitsrisico. Denk aan bouwbedrijven die geen bouwvakkers meer kunnen vinden om een project op te leveren. Of denk aan ziekenhuizen die geen handen aan het bed meer kunnen bieden.

Aan de slag

Met deze wetenschap is het management om en is er draagvlak voor concrete actie. Begin bij het fundament en laat je in dit digitale tijdperk niet verleiden door aanbieders van snelle ‘wervings-wondermiddelen’. Wonderen bestaan niet, ook niet in werving van medewerkers. Gelukkig zijn er wel genoeg recruitment-hulpmiddelen. Maar kies die bewust en maak deze keuzes als onderdeel van een zorgvuldig proces.

Dat proces bestaat uit de volgende stappen:

1. Stel de kernwaarden van je organisatie vast en definieer je employer value proposition (EVP) en het employer brand
2. Bepaal wie je doelgroepen voor de middellange termijn op de arbeidsmarkt zijn en wat hun drijfveren zijn
3. Zorg voor een passend aanbod richting deze doelgroepen dat tenminste marktconform is
4. Richt het recruitmentproces in en stel de kandidaat hierin centraal; zorg voor een optimale kandidaatbeleving – candidate experience
5. Ontwikkel een career platform (werken-bij of carriére website) waar zowel de oriënterende als doelgerichte (lees: vacature-gedreven) kandidaat zijn weg kan vinden
6. Stel een mix van communicatiemiddelen/kanalen (denk breder dan alleen online!) en arbeidsmarktdienstverleners samen die aansluit bij de doelgroepen

Met deze zes stappen leg je het fundament voor een duurzame en strategische aanpak van recruitment marketing. Daarmee kun je gericht gaan werken aan communicatieconcepten. Zowel voor specifieke doelgroepen en actuele vacatures als voor algemene marketing van het bedrijf als aantrekkelijke werkgever. Voor een consistent beleid is het zaak de communicatieconcepten altijd te toetsen aan het fundament. Een communicatieconcept als onderdeel van een arbeidsmarktcampagne zorgt immers in het gunstigste geval voor een tijdelijke impuls. Behalve als het ook echt bijdraagt aan een consistent en authentiek beeld over het bedrijf als werkgever. Slaag je daarin, dan heb je daadwerkelijk een stap gezet. En geef je concurrerende werkgevers op de arbeidsmarkt het nakijken.

Focus bij dit alles niet alleen op de vacatures van vandaag, maar denk juist ook aan het talent voor morgen. De werving van kandidaten voor actuele vacatures kent altijd een hogere urgentie. Maar de werving van candidate leads en het ontwikkelen van employer ambassadors is minstens zo belangrijk. Hiermee vul je je eigen vijver met potentiële medewerkers voor de toekomst. En dat vist een stukje makkelijker!

Directies van Nederland: Aan de slag nu!